La brecha salarial de género no es solo un problema de justicia social. Es también un indicador de la salud de una organización: de cómo estructura sus compensaciones, cómo toma decisiones de ascenso y qué tan visible es su proceso de remuneración.
En México, los datos más recientes son claros y provienen de fuentes oficiales. Según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) del INEGI, al segundo trimestre de 2025 los hombres ganaron en promedio 6,305 pesos al mes, mientras que las mujeres percibieron 5,050 pesos. Una diferencia de 1,255 pesos que representa una brecha del 19.9% en la población ocupada.
Si la fuente cambia y se mide el ingreso total del hogar —no solo el laboral—, la cifra se amplía aún más. La Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares (ENIGH) 2024 del INEGI reporta que un hombre recibió en promedio 12,016 pesos mensuales frente a 7,905 pesos de una mujer: una diferencia de 4,111 pesos al mes.
Estas cifras no son nuevas, pero siguen siendo incómodas. Y la pregunta que le corresponde responder a cada empresa es: ¿cuánto de esa brecha existe dentro de tu organización?
¿Qué explica la brecha salarial de género?
Antes de hablar de soluciones, vale la pena entender qué hay detrás de la cifra. La brecha salarial de género tiene dos dimensiones que conviene separar:
Brecha no ajustada: compara el ingreso promedio de hombres y mujeres en general, sin controlar por puesto, sector, horas trabajadas o nivel educativo. Esta es la que aparece en los titulares, y la del 19.9% pertenece a esta categoría.
Brecha ajustada: compara hombres y mujeres en condiciones similares —mismo puesto, misma jornada, misma experiencia—. Según datos de la STPS Ciudad de México, la brecha ajustada por salario por hora en 2024 fue de 10.6%. Es menor, pero sigue siendo real.
La diferencia entre ambas cifras no niega el problema: la señala con más precisión. Las causas más documentadas en el contexto mexicano incluyen:
- Segregación ocupacional: las mujeres se concentran en sectores y puestos con menor remuneración histórica.
- Carga de cuidados no remunerada: en México las mujeres trabajan en promedio 7 horas menos a la semana en el mercado laboral, frecuentemente por responsabilidades de cuidado en el hogar. Esa diferencia en horas afecta el ingreso mensual.
- Menor acceso a puestos de liderazgo: la brecha se acentúa en posiciones directivas y en sectores históricamente masculinizados.
- Sesgo en la negociación salarial: estudios señalan que las mujeres negocian salario con menor frecuencia, en parte por expectativas sociales que penalizan esa conducta.
Ninguna de estas causas justifica la brecha. Todas señalan dónde pueden intervenir las empresas.
El marco normativo: qué pide México a las empresas
México cuenta con un mecanismo formal para que las organizaciones trabajen hacia la equidad salarial: la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación. Es una certificación voluntaria —administrada por la STPS, la Secretaría de las Mujeres y el CONAPRED— que reconoce a centros de trabajo que implementan prácticas de igualdad en reclutamiento, compensación, desarrollo y clima laboral.
Atender la brecha salarial de género es parte de los requisitos de esta norma, y en 2025 está en proceso de revisión quinquenal. Aunque la certificación es voluntaria, cada vez más empresas la consideran parte de su estrategia de employer branding y de cumplimiento de estándares ESG.
Lo que sí es obligatorio en México es no discriminar por razón de género en la remuneración. La Guía sobre Brecha Salarial de Género de la Secretaría de Trabajo de la Ciudad de México documenta con detalle el marco legal aplicable y ofrece metodologías para que las empresas midan y reduzcan su brecha interna.
La equidad salarial como ventaja competitiva
Más allá del cumplimiento, hay razones estratégicas para que las empresas aborden su brecha salarial de género de forma activa.
En un mercado laboral donde el 45% de los candidatos en México identifica el salario y los beneficios como el principal motivo para cambiar de empleo —según el Market Research 2025 de Pandape—, las organizaciones que pueden demostrar equidad en su compensación tienen una ventaja real para atraer talento, especialmente entre mujeres con alta cualificación.
Además, el 55.9% de las mujeres ocupadas en México trabaja en condiciones informales, según datos de la ENOE 2025. Eso significa que el mercado de talento femenino formal está compitiendo con condiciones muy variadas, y las empresas que ofrezcan esquemas claros, justos y verificables tienen mayor poder de atracción.
La equidad salarial también está ligada a menores tasas de rotación. Cuando las colaboradoras perciben que la compensación es justa y transparente, el compromiso con la organización aumenta. El efecto contrario —descubrir que un colega gana más por el mismo trabajo— es una de las principales detonantes de salida voluntaria.
Qué pueden hacer las empresas: acciones concretas
Reducir la brecha salarial de género no requiere un gran presupuesto inicial. Requiere datos, estructura y voluntad de actuar sobre lo que los datos muestran.
- Medir antes de actuar
El primer paso es un análisis salarial interno por puesto, género, antigüedad y nivel. Sin ese diagnóstico, es imposible saber si hay una brecha, dónde está y cuánto costaría cerrarla. Muchas empresas se sorprenden al hacer este ejercicio: la brecha no siempre está donde se espera. - Revisar la estructura de compensación
Los tabuladores deben basarse en criterios objetivos y documentados: responsabilidades, competencias, resultados. Cuando los rangos salariales son amplios y la negociación individual determina el salario final, el riesgo de brecha aumenta. Acotar los rangos y vincular los ajustes a criterios claros reduce el margen para sesgos. - Hacer transparentes los criterios de promoción y ajuste
La brecha no solo ocurre en el salario de entrada: también se acumula a través de bonos, incrementos y ascensos diferenciados. Hacer explícitos los criterios para cada uno de estos momentos reduce la discrecionalidad y la posibilidad de que el género influya en la decisión. - Revisar la estructura de beneficios con perspectiva de equidad
Los beneficios laborales también pueden ampliar o reducir la brecha efectiva en el ingreso. Un esquema de beneficios equitativo asegura que hombres y mujeres accedan a las mismas prestaciones —vales de despensa, vales de gasolina, salario on-demand, caja de ahorro, telemedicina— bajo las mismas condiciones, independientemente del puesto o del área.
Este punto es relevante porque los beneficios mal diseñados pueden reproducir desigualdades: si solo los puestos directivos —donde las mujeres están subrepresentadas— acceden a ciertos beneficios, el paquete de compensación total es más inequitativo de lo que el salario base sugiere. - Incorporar flexibilidad financiera para cerrar brechas de liquidez
Las mujeres en México enfrentan mayor presión de liquidez que los hombres, en parte por la carga de cuidados y en parte por las trayectorias laborales más fragmentadas. Beneficios como el acceso al salario devengado —sin préstamos ni intereses— pueden tener un impacto práctico y directo en la estabilidad financiera de las colaboradoras.
Cómo minu puede ser un aliado estratégico para compensaciones más equitativas
Una compensación equitativa no es solo una política escrita. Es lo que cada colaboradora recibe, accede y puede usar en su vida diaria.
minu centraliza vales de despensa, vales de gasolina, salario on-demand, caja de ahorro y beneficios de bienestar en una sola plataforma digital. Cuando los beneficios se dispersan de forma centralizada, automatizada y trazable, es más fácil garantizar que todas las personas en el mismo nivel de compensación reciben exactamente lo mismo —sin diferencias por área, jefe o negociación individual.
La trazabilidad que ofrece una plataforma como minu también facilita el trabajo de RRHH al momento de reportar equidad en compensación: hay datos, hay registros, hay evidencia de que el beneficio llegó igual a hombres y mujeres.
Además, beneficios como el Salario On-Demand tienen un efecto particular en el bienestar financiero de las mujeres: reducen la necesidad de recurrir a préstamos informales en momentos de emergencia, que son más frecuentes entre quienes tienen menos margen de ahorro. No es la solución a la brecha salarial —eso requiere política de compensación—, pero sí es un apoyo concreto al bienestar financiero de las colaboradoras.
Para saber cómo estructurar un esquema de compensación que mejore el ingreso real de tu equipo sin aumentar la nómina base, puedes leer nuestro artículo sobre tabulador de sueldos 2026: por qué el salario ya no alcanza sin beneficios.
Preguntas frecuentes sobre la brecha salarial de género en empresas
¿Es ilegal tener una brecha salarial de género en México?
Pagar menos a una persona por razón de género es discriminación y está prohibido por la Ley Federal del Trabajo y por la Constitución Mexicana. Sin embargo, muchas brechas no son intencionales: se acumulan a través de negociaciones individuales, diferencias en acceso a bonos y estructuras de compensación poco transparentes. La responsabilidad de la empresa es identificarlas y corregirlas.
¿Cómo se mide la brecha salarial interna de una empresa?
El punto de partida es comparar el salario promedio de hombres y mujeres por nivel de puesto y antigüedad, no en promedio general. La Guía de la STPS CDMX ofrece metodologías accesibles para hacerlo sin necesidad de consultora externa.
¿La certificación NMX-R-025 es obligatoria?
No, es voluntaria. Pero incluye la revisión de la brecha salarial de género entre sus criterios, y cada vez más procesos de licitación pública y cadenas de valor corporativas la solicitan como requisito.
¿Revisar la brecha salarial implica necesariamente aumentar el presupuesto?
No siempre. Depende del tamaño de la brecha y de cómo se estructure el plan de cierre. Algunos ajustes son inmediatos; otros se planifican en ciclos de revisión salarial. El primer paso —el diagnóstico— no tiene costo y es donde todas las empresas deberían empezar.
La brecha salarial de género en México es un dato que mejora lentamente: pasó de 22.3% en 2019 a 19.9% en 2025, según la ENOE del INEGI. Es un avance, pero el ritmo es insuficiente si se deja solo en manos de la tendencia general.
Las empresas que deciden medir, transparentar y actuar sobre su propia brecha no solo contribuyen a ese avance. También construyen organizaciones más sólidas, con menor rotación y mayor capacidad de atraer talento en un mercado cada vez más competitivo.
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