La reducción de la jornada laboral en México finalmente dejó de ser solo una propuesta legislativa. El 3 de marzo de 2026 se publicó en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el decreto que modifica el artículo 123 de la Constitución para reducir gradualmente la jornada laboral de 48 a 40 horas semanales.
Este cambio marca uno de los ajustes más relevantes en el marco laboral mexicano en más de un siglo. Sin embargo, su implementación no será inmediata. El nuevo esquema se aplicará de manera gradual hasta 2030, lo que abre un periodo de transición importante para las empresas y para las áreas de Recursos Humanos.
En este artículo revisamos qué establece el decreto, cómo se implementará la reducción de la jornada laboral y qué implicaciones puede tener para las organizaciones en los próximos años.
La reforma de 40 horas ya es oficial en México
La reforma fue aprobada por el Congreso de la Unión y posteriormente ratificada por la mayoría de los congresos estatales, lo que permitió su declaratoria constitucional y su publicación en el Diario Oficial de la Federación.
El decreto modifica el artículo 123 constitucional, que regula las condiciones laborales en el país, con el objetivo de reducir la jornada máxima semanal de trabajo.
Aunque la reforma entró en vigor el mismo día de su publicación, esto no significa que las empresas deban aplicar inmediatamente una jornada de 40 horas. El propio decreto establece un calendario de transición que permitirá una adaptación gradual en los próximos años.
Cómo se reducirá la jornada laboral hasta llegar a 40 horas
La implementación será progresiva con una reducción de dos horas por año a partir de 2027, de acuerdo con los artículos transitorios del decreto.
Calendario de reducción de la jornada laboral
2026 jornada laboral de 48 horas semanales
2027 reducción a 46 horas
2028 reducción a 44 horas
2029 reducción a 42 horas
2030 jornada laboral máxima de 40 horas
Esto significa que 2026 funcionará como un periodo de adaptación para las empresas antes de que comiencen las reducciones formales de horas de trabajo.
No habrá reducción salarial para los trabajadores
Uno de los elementos centrales del decreto es que la reducción de la jornada laboral no podrá implicar una disminución de salarios ni de prestaciones para los trabajadores.
Esto significa que las empresas deberán adaptarse a un escenario en el que se trabajarán menos horas sin modificar el ingreso de los colaboradores.
Desde la perspectiva empresarial esto puede implicar ajustes en la organización de turnos, rediseño de procesos operativos, cambios en la planificación de productividad o incluso incrementos en costos operativos en algunos sectores.
Diversos análisis señalan que el impacto podría representar incrementos relevantes en los costos laborales dependiendo del tipo de industria y del modelo operativo de cada empresa.
Qué cambia en las horas extra y el trabajo extraordinario
La reforma también mantiene reglas claras sobre el trabajo extraordinario.
Entre los puntos más relevantes se encuentran los siguientes:
- Las horas extra deberán pagarse al doble del salario ordinario
- El trabajo extraordinario no podrá exceder doce horas semanales
- Las horas extra podrán distribuirse hasta en cuatro horas por día
- Si se supera ese límite las horas adicionales deberán pagarse al triple del salario
- Además la reforma prohíbe que personas menores de 18 años realicen trabajo extraordinario, reforzando las medidas de protección laboral.
La reducción de la jornada busca acercar a México a estándares laborales que ya existen en muchas economías desarrolladas donde jornadas de 40 horas semanales son comunes.
Entre los objetivos de la reforma se encuentran mejorar el equilibrio entre vida personal y trabajo, reducir el desgaste laboral, mejorar el bienestar de los trabajadores e impulsar modelos laborales más eficientes.
Qué deberían empezar a hacer las empresas desde ahora
Aunque la implementación total se completará hasta 2030, el proceso de adaptación comienza desde ahora. Para muchas organizaciones 2026 será un año clave para analizar su modelo operativo y preparar cambios en la gestión del trabajo.
Analizar la distribución real de las jornadas laborales
Entender cómo se utilizan actualmente las horas de trabajo dentro de la organización permite identificar oportunidades de mejora antes de que se reduzca formalmente la jornada laboral.
Revisar los modelos de productividad
Muchas empresas están migrando hacia esquemas que priorizan resultados y eficiencia en lugar de simplemente medir horas trabajadas.
Esto implica optimizar procesos, eliminar tareas innecesarias y aprovechar herramientas tecnológicas.
Evaluar la estrategia de compensación total
La conversación sobre la jornada laboral también está conectada con una transformación más amplia en la forma en que las empresas estructuran su propuesta laboral.
Hoy la compensación no se limita al salario base. Cada vez más organizaciones incorporan beneficios financieros, programas de bienestar y herramientas que ayudan a mejorar la estabilidad económica de los colaboradores.
Preparar a Recursos Humanos para el nuevo entorno laboral
La reducción gradual de la jornada laboral podría cambiar la forma en que se organizan los turnos, se calcula la nómina o se estructuran los incentivos.
En este contexto algunas empresas están comenzando a revisar cómo administran su nómina y sus beneficios. Plataformas de bienestar financiero y compensación pueden ayudar a estructurar de manera más estratégica la propuesta de valor hacia los colaboradores.
Una conversación que va más allá de las horas trabajadas
Hoy las organizaciones no solo compiten por talento a través del salario, sino también mediante:
• Flexibilidad laboral
• Programas de bienestar
• Beneficios financieros
• Experiencias laborales más equilibradas
En este contexto, la gestión de compensaciones se vuelve cada vez más estratégica.
Muchas empresas están entendiendo que anticiparse a estos cambios puede marcar la diferencia entre reaccionar tarde o adaptarse con ventaja. Analizar desde ahora las estructuras laborales, la productividad y las estrategias de beneficios puede ayudar a las organizaciones a prepararse mejor para los cambios que vienen en el entorno laboral mexicano.
En este escenario, contar con aliados estratégicos especializados en planes de compensación y beneficios, como minu, puede ayudar a las empresas a estructurar programas que fortalezcan la cultura organizacional, mejoren la experiencia del colaborador y acompañen la evolución del trabajo en México.
Porque en el nuevo mundo laboral, la forma en que una empresa compensa, cuida y acompaña a su talento será cada vez más determinante para su competitividad.
Especialistas en beneficios laborales para impulsar la retención de talento y el employer branding en México.
.webp)
