El registro electrónico de jornada laboral en México dejó de ser una buena práctica para convertirse en una obligación patronal. La reforma a la Ley Federal del Trabajo publicada el 1 de mayo de 2026 en el Diario Oficial de la Federación incorporó la fracción XXXIV al artículo 132 de la LFT, que establece que todo empleador debe registrar electrónicamente el horario de inicio y fin de la jornada de cada trabajador, y conservar esa información para proporcionarla a la autoridad cuando le sea requerida.
El periodo de mayo a diciembre de 2026 está diseñado como etapa de ajuste. La obligatoriedad plena, las disposiciones técnicas de la STPS y el régimen de sanciones entran en vigor el 1 de enero de 2027. Para RR.HH, eso significa que el tiempo para prepararse es ahora.
Qué establece exactamente el artículo 132 fracción XXXIV de la LFT
El artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo es el catálogo de obligaciones directas del patrón. Con la reforma del 1 de mayo de 2026, se le adicionó la fracción XXXIV, que establece lo siguiente:
El empleador debe llevar un registro electrónico de jornada laboral que incluya:
- Horario de inicio de la jornada de cada trabajador
- Horario de conclusión de la jornada de cada trabajador
- Conservación del registro con posibilidad de proporcionarlo a la autoridad laboral cuando lo requiera
- Integridad e inalterabilidad de los datos registrados
La norma no obliga a comprar un dispositivo físico específico. Lo que exige es un sistema con trazabilidad, integridad de datos y validez probatoria ante la STPS. Un archivo de Excel editable no cumple con esos requisitos.
Las sanciones por incumplimiento: cuánto puede costar no tener el registro
La misma reforma que crea la obligación crea la sanción. Se adicionó la fracción IV Bis al artículo 994 de la LFT, diseñada específicamente para este concepto — no es una multa genérica reutilizada.
Las multas van de 250 a 5,000 veces el valor de la UMA, lo que equivale a:
- Mínimo: $29,327 pesos
- Máximo: $586,550 pesos
El monto se determina de forma progresiva según la capacidad económica de la empresa y la gravedad del incumplimiento. Además, la ausencia de registros confiables debilita la posición del empleador ante cualquier conflicto laboral: sin evidencia de jornadas, los cálculos de horas extra, incidencias y nómina quedan expuestos a impugnación.
El calendario que RR.HH necesita tener claro
La reforma laboral de 40 horas funciona con un esquema gradual. Entender el calendario completo es indispensable para planificar turnos, plantillas y sistemas de registro:
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El registro electrónico de jornada es el mecanismo que permite demostrar que la empresa respeta esos límites en cada etapa. Sin datos confiables de entrada y salida, no hay forma de acreditar el cumplimiento ante una inspección de la STPS.
Qué no es un registro electrónico de jornada
Uno de los errores más frecuentes es confundir el reloj checador tradicional con el sistema que exige la reforma. Hay diferencias importantes:
Lo que ya no es suficiente
- Registros en papel o lista de firmas
- Archivos Excel o Word editables sin control de versiones
- Reloj checador físico que solo registra entrada y salida sin trazabilidad digital verificable
- Registros que el empleador puede modificar retroactivamente
Lo que sí cumple el estándar legal
- Sistema con timestamp inalterable por transacción
- Identificación fehaciente del trabajador (biométrico, PIN, app con autenticación)
- Clasificación automática de horas ordinarias, dobles y triples conforme a la LFT
- Posibilidad de exportar evidencia para inspecciones o procesos laborales
- Disponibilidad en modalidades remotas o híbridas
Qué debe hacer RR.HH antes del 1 de enero de 2027
El periodo de ajuste no es tiempo libre: es tiempo para implementar. Estas son las acciones concretas que RR.HH debe avanzar antes de que cierre 2026:
Auditar el sistema actual
¿Con qué registra actualmente la empresa las entradas y salidas? ¿Es inalterable? ¿Tiene trazabilidad por trabajador? ¿Puede exportarse como evidencia ante la STPS? Si la respuesta a alguna de estas preguntas es no, hay trabajo por hacer.
Definir el modelo de registro según la modalidad de trabajo
Un sistema de control de asistencia no es igual para todos los esquemas. Un colaborador presencial puede usar biométrico o app. Un teletrabajador necesita un mecanismo remoto que cumpla los mismos estándares. La norma aplica a todos, independientemente de la modalidad.
Actualizar contratos y políticas internas
El artículo 132 fracción XXXIV también implica que la empresa debe poder proporcionar los registros a la autoridad. Eso requiere que los contratos individuales y las políticas internas contemplen el uso del sistema, los horarios registrables y los criterios de horas extraordinarias.
Capacitar a líderes de equipo
El sistema puede estar implementado, pero si los managers no saben cómo usarlo o lo evaden autorizando que el colaborador "cheque" desde otro lugar o en horarios distintos — la trazabilidad se rompe. La capacitación no es opcional.
Conectar el registro con la nómina
El dato más valioso del registro electrónico no es el control: es la base para calcular correctamente las horas extra. Un sistema integrado con nómina reduce errores, elimina disputas y asegura que cada colaborador reciba exactamente lo que corresponde según las horas reales trabajadas.
Tres preguntas frecuentes de RR.HH sobre el registro electrónico de jornada
¿La obligación aplica a empresas de todos los tamaños? Sí. El artículo 132 fracción XXXIV de la LFT no distingue por tamaño de empresa ni sector. Todo empleador con trabajadores subordinados tiene la obligación. Las disposiciones generales de la STPS que entran en vigor en enero 2027 podrían establecer excepciones o modalidades específicas, pero por ahora la norma aplica de forma general.
¿El registro electrónico aplica también para trabajadores en home office? Sí. La reforma no hace distinción por modalidad de trabajo. Un colaborador en teletrabajo tiene los mismos derechos de registro y los mismos límites de jornada que uno presencial. El sistema debe poder capturar esa información de forma remota con los mismos estándares de integridad.
¿Qué pasa si durante una inspección la empresa no puede presentar los registros? La ausencia de registros o la presentación de registros no confiables puede derivar en la multa de 250 a 5,000 UMAs establecida en el artículo 994 fracción IV Bis de la LFT. Además, en cualquier conflicto laboral sobre horas extra o jornada, la carga de la prueba recae sobre el empleador. Sin registros, la empresa pierde esa defensa.
El registro es el piso, no el techo
El registro electrónico de jornada laboral en México no es solo un trámite de cumplimiento. Es la infraestructura que permite que la reducción gradual de jornada funcione en la práctica: sin datos confiables de tiempo trabajado, no hay forma de gestionar horas extra, turnos ni carga de trabajo con criterio.
Las empresas que implementen bien este sistema antes de enero 2027 no solo evitan multas: tienen información en tiempo real para tomar mejores decisiones sobre su fuerza laboral. Puedes consultar el texto completo de la reforma publicada en el DOF el 1 de mayo de 2026 para revisar los artículos transitorios y el calendario de implementación.
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