El 3 de marzo de 2026, la Cámara de Diputados aprobó por unanimidad, 447 votos a favor, una reforma a la Ley Federal del Trabajo que reconoce formalmente el derecho a la desconexión digital para todos los trabajadores en México. La minuta está en revisión en el Senado y se prevé que entre en vigor el 1 de mayo de 2026, un día después de su publicación en el Diario Oficial de la Federación.
Para RR.HH, esto no es solo una actualización legal más: es un cambio de fondo en las obligaciones del empleador, y el tiempo para prepararse es ahora.
Qué cambia con esta reforma
Antes de esta reforma, el derecho a la desconexión digital existía en México, pero solo para teletrabajadores, dentro del marco de la NOM-037-STPS-2023. Era un derecho parcial: protegía a quienes trabajaban en casa, pero no a quienes operaban en modalidad presencial o híbrida.
La nueva reforma universaliza ese derecho. Ahora aplica a todos los trabajadores, sin importar su modalidad; presencial, híbrida o remota, lo que convierte un derecho exclusivo del teletrabajo en una garantía para todo el universo laboral.
En términos concretos, esto significa que ningún colaborador estará obligado a responder mensajes de WhatsApp, correos electrónicos o llamadas de trabajo fuera de su jornada laboral, durante sus días de descanso, vacaciones, permisos o licencias. El empleador tampoco podrá aplicar sanciones, represalias ni medidas disciplinarias si un trabajador decide no atender comunicaciones fuera de su horario.
Los cambios específicos a la LFT son:
Artículo 3o. Ter (Fracción VIII): Define legalmente qué es la desconexión digital. Se entenderá por desconexión digital el derecho de las personas trabajadoras a abstenerse de participar en cualquier tipo de comunicación con el centro de trabajo al término de la jornada laboral, en horarios no laborables, vacaciones, permisos y licencias.
Artículo 132 (Fracción XXXIV): Establece que respetar la desconexión digital es una obligación patronal y que el empleador debe emitir una política interna dirigida a todas las personas trabajadoras.
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¿Qué tiene que hacer RR.HH.?
La reforma no es ambigua en este punto: la empresa debe actuar, no solo informar. Tres acciones concretas que RR.HH debe implementar antes del 1 de mayo:
1. Diseñar una política interna de desconexión digital. La ley lo exige explícitamente. La política debe ser un documento escrito que defina las modalidades del ejercicio de este derecho, dirigido a todo el personal y acordado, en la medida de lo posible, con los representantes de los trabajadores. Debe especificar en qué horarios está prohibido el contacto laboral, qué canales aplican y cuáles son las excepciones justificadas por urgencia o fuerza mayor.
2. Capacitar a líderes de equipo. Las políticas escritas no cambian comportamientos por sí solas. De nada sirve tener reglamentos si un manager envía mensajes a las 10 pm. Cuando el liderazgo modela el comportamiento, la cultura cambia mucho más rápido. RR.HH tiene la tarea de sensibilizar a directivos y jefes de área sobre lo que significa respetar la desconexión en la práctica diaria, no solo en el papel.
3. Revisar canales y horarios de comunicación. El principal vector de incumplimiento en la mayoría de las empresas mexicanas no es el correo corporativo: es el WhatsApp personal. Establecer canales formales de comunicación con horarios definidos y acordar que los mensajes fuera de jornada no requieren respuesta inmediata es la acción operativa más directa que RR.HH puede implementar.
El incumplimiento tiene costo: la omisión de esta obligación puede derivar en multas de entre $4,811 y $24,055 pesos por parte de la STPS.
Por qué conviene adelantarse
El cumplimiento legal es el piso mínimo, no el objetivo. Las empresas que implementen una política de desconexión antes de que sea obligatoria tienen una ventaja concreta: la pueden comunicar como parte de su propuesta de valor como empleador.
Según una encuesta de OCC, el 68% de los trabajadores en México quiere que su empresa promueva más espacios de descanso y desconexión digital, y el 87% afirma que el descanso impacta directamente en su productividad. La demanda existe. Las empresas que la atiendan antes de que sea obligatoria no están cediendo ante la ley: están señalando a su equipo que el bienestar no es un trámite.
Además, el estrés y el agotamiento se han consolidado como las principales causas de rotación y ausentismo en las empresas mexicanas en 2026. Una política de desconexión bien implementada tiene un efecto directo sobre ambos indicadores.
Tres preguntas frecuentes de RR.HH sobre esta reforma
¿La reforma aplica también a empleados que usan su teléfono personal para trabajo? Sí. La reforma protege el espacio personal del colaborador independientemente del dispositivo. El empleador no puede exigir disponibilidad fuera de jornada aunque el trabajador use su propio celular.
¿Hay excepciones al derecho de desconexión? Sí. El dictamen reconoce casos extraordinarios de fuerza mayor o urgencias temporales indubitables que podrían requerir atención inmediata, pero estas deben estar debidamente justificadas y no pueden convertirse en la norma.
¿Qué pasa si el tiempo trabajado fuera de jornada no se puede evitar? El tiempo extra laborado deberá ser remunerado como horas extra. Contactar a un colaborador fuera de su jornada y pedirle que trabaje sin reconocerlo como tiempo extra es una práctica que, con esta reforma, tiene consecuencias legales explícitas.
El bienestar del colaborador no empieza y termina en el salario. RR.HH tiene hoy más herramientas que nunca para construir un entorno donde la gente pueda trabajar con sentido y también descansar de verdad.
La desconexión digital es una de esas herramientas. Las empresas que la implementen con seriedad, no como cumplimiento de forma, sino como parte de su cultura, lo verán reflejado en retención, compromiso y en la calidad del talento que logran atraer. Puedes consultar el dictamen completo de la reforma en el portal de la Cámara de Diputados para revisar los artículos modificados y los textos transitorios antes de diseñar la política interna de tu empresa.
Si estás diseñando o ajustando la propuesta de beneficios de tu equipo para acompañar este cambio, minu puede ser el aliado que simplifica esa gestión y asegura que cada colaborador acceda a lo que le corresponde, desde donde esté. Para entender cómo los beneficios laborales se conectan con la retención en contextos de trabajo flexible, puedes revisar nuestro artículo sobre trabajo asincrónico en México: bienestar y productividad.
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